MSDM-Penilaian Kinerja

Pendahuluan

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi kunci untuk melaksanakan manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Namun dalam banyak kondisi, fungsi penilaian kinerja hanya dipandang sebelah mata oleh para pengambil kebijakan dalam organisasi dan dianggap sebagai ritual tahunan. mereka beranggapan bahwa kegiatan penilaian kinerja menghabiskan begitu banyak waktu, dan sebagian besar orang – orang ( para karyawan dan eksekutif ) dalam organisasi tidak begitu menyukainya, meskipun mereka berkepentingan secara langsung terhadap fungsi tersebut. Penilaian kinerja merupakan salah satu alat yang digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi, namun bukanlah sebuah pekerjaan yang sederhana untuk menjadikan aktivitas ini dapat berfungsi dengan efektif. Adanya pandangan bahwa penilaian kinerja hanya sebagai acara ritual tahunan serta pemilihan sistem penilaian kinerja yang tidak tepat merupakan ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang tidak efektif. Perencanaan penilaian, pelatihan dan bimbingan yang terus-menerus, dan memotivasi personalia pelaksana penilaian adalah ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang efektif. Selain itu terdapat  ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas dimana penilaian dilakukan dengan memfokuskan pada aspek perilaku, menekankan perbaikan pelaksanaan pekerjaan dan kontribusi terhadap pengembangan sistem secara seimbang serta menetapkan standar absolut didalam melakukan penilaian.

Sistem pendukung penilaian yang tidak efektif memiliki karakteristik-karakteristik buruknya sistem komunikasi dalam penilaian dan sistem juga tidak dimonitoring. Sistem penilaian kinerja yang efektif ditandai dengan adanya dukungan top manajemen, keterkaitan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan strategis organisasi serta peninjauan sistem secara terus-menerus. Sedangkan sistem pendukung penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas ditandai dengan melakukan evaluasi sistem penilaian dan menyerahkan tanggung-jawab penilaian kepada manajer. Untuk menjadikan penilaian kinerja menjadi efektif, syaratnya setiap individu yang terlibat dalam organisasi atau perusahaan harus memiliki cara pandang yang sama mengenai tujuan dari penilaian kerja yang dilakukan. hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program penilaian kinerja supaya penilaian kinerja berjalan dengan efektif yaitu

1. Tujuan dari penilaian di awal sudah harus ditetapkan
2. Instrumen penilaian jelas
3. Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu untuksebagai acuan penilaian dengan tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai
4. Menetapkan Siapa yang menilai
5. Menetapkan Siapa yang dinilai
6. Waktu penilaian yaitu Kapan harus menilai
7. Melakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama atas instrument penilaian
8. Umpan balik dan mengimplikasikan penilaian

Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang baik tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan sehingga hal-hal yang harus disepakati oleh perusahaan dalam hal ini diwakili oleh penyelia atau penilai maupun karyawan adalah :

• Penyelia/penilai maupun Karyawan harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai
• Penyelia memberikan kesempatan karyawan untuk menilai dirinya sendiri
• Mempertemukan hasil penilaiannya dengan penyelianya. Terjadi proses tawar menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian MENGENAI bidang-bidang yang sudah cukup dan bidang-bidang yang masih perlu dikembangkan.

Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada 2 (dua) tujuan pokok, yaitu:

• Untuk tujuan administrasi personalia

1. Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.
2. Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.
3. Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektivitas unit unit kerja organisasi.
4. Menjadi dasar penetapan criteria criteria untuk seleksi dan penetapan pegawai.
5. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit unit kerja dan individu individu pegawai khususnya.

• Untuk tujuan bimbingan dan konseling

1. Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.
2. Mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan pegawai.
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi.
4. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat minat kemampuan kemampuan, serta kebutuhan pegawai.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Tujuan dari penilaian Kinerja adalah :

1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :

   • Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil penilaian sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman
   • Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi
   • Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu

2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan :

   • membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya
   • membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan
   • menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia sehingga setiap karyawan memiliki motivasi, rasa senang bekerja, dan sekaligus mau memberikan kontribusi pada perusahaan
   • memberi peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri, serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri
   • membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi

Manfaat Penilaian Kinerja

• Manfaat bagi pekerja : terutama sebagai feedback (umpan balik) tentang prestasi kerjanya selama ini c sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut
• Manfaat bagi perusahaan : antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), demosi, PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan training

Aspek-aspek Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja

• Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas, serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
• Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan
• Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain