Organisasi bisnis yang ingin maju harus didukung oleh kualitas Sumber Daya Manusia yang berkualitas (unggul) yang memiliki INTEGRITAS yaitu Individu yang tidak goyah menghadapi situasi yang menggoda, “PROAKTIFITAS” yaitu individu yang hidup dengan prinsip dan nilai-nilai yang baik, “MENTALITAS KUAT DAN SABAR/LAPANG DADA” yaitu tidak mudah patah semangat dan sabar bahwa apa yang dikerjakan pasti akan memberikan hasil yang terbaik.
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
- Gary Dessler : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
- Flippo, 1996 : Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian didalam pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi maupun masyarakat.
- T. Hani Handoko : Manajemen Sumber Daya Manusia diartikan sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan dari sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan baik secara individu maupun organisasi.
Sebagai salah satu unsur penunjang organisasi Sumber Daya Manusia, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi biasanya disebut personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan; atau bisa disebut juga potensi manusiawi yang merupakan penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau merupakan asset yang berpotensi & berfungsi sebagai modal non-material pada organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi yang nyata secara fisik maupun non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Perkembangan pemikiran tentang MSDM secara historis tidak terlepas dari perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen ilmiah dengan pendekatan mekanisnya yang banyak didominasi oleh pemikiran dari tokoh manajemen F.W. Taylor. Beberapa pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM pada era tersebut adalah :
- sebagai salah satu faktor produksi, SDM dipacu untuk bekerja lebih produktif seperti mesin;
- Bekerja berdasarkan spesialisasi yang telah ditentukan;
- SDM yang tidak produktif harus diganti atau dibuang;
- Akibat kondisi tersebut atas memunculkan banyak pengangguran, dalam bekerja tidak ada jaminan, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, serta tumbuh dan berkembangnya serikat pekerja.
Gerakan human relation dengan pendekatan paternalisnya, era ini ditandai dengan munculnya pemikiran tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-pandangan yang muncul antara lain adalah :
- SDM tidak hanya dianggap sebagai faktor produksi belaka tetapi harus dilindungi dan disayangi, serta sebagai pemilik perusahaan;
- Mulai tersediakannya berbagai fasilitas sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap tingkat kesejahteraan karyawan dalam pemenuhan kebutuhan karyawan, seperti tempat ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, perumahan, dan sebagainya.
Gerakan kontemporer muncul dengan pendekatan sistem sosial, pemikiran mengenai pentingnya peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang pada era ini. Pandangan-pandangan yang muncul adalah bahwa :
- Pencapaian tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari kontribusi SDM;
- Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) merupakan landasan motivasi individu yang mendorong adanya pemikiran mengenai perlunya memotivasi SDM dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya;
- Terjadi beberapa kecenderungan baru yang berdampak positif pada perkembangan efektivitas organisasi, yaitu :
-
- Meningkatnya kepentingan terhadap Manajemen SDM;
- Terjadi perubahan arah pengawasan, kebijakan serta pelaksanaan secara terdesentralisasi dari sebelumnya yang secara sentral.
- Otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi SDM meningkat secara drastis;
- Munculnya program-program Manajemen SDM yang terintegrasi;
- Terjadi perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas;
- Terjadi peningkatan perhatian terhadap perilaku kerja karyawan;
- Terjadi peningkatan perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi;
- Terjadi perluasan program peningkatan produktivitas kerja
-
Fungsi Operasional Manajemen SDM
Fungsi operasional pada Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan dasar (basic) pelaksanaan proses Manajemen SDM yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), yaitu sebagai berikut :
- Fungsi Pengadaan (recruitment) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi atau penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right place).
- Fungsi Pengembangan (development) adalah suatu proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan dengan memberikan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan maupun pelatihan yang diberikan disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun kebutuhan pekerjaan dimasa depan.
- Fungsi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa secara langsung dan tidak lansung dalam bentuk uang ataupun barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip dari kompensasi adalah harus adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
- Fungsi Pengintegrasian (Integration) adalah usaha untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan, dengan harapan tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Pengintegrasian ini merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen SDM, karena harus mempersatukan dua aspirasi atau kepentingan yang berbeda antara karyawan dengan perusahaan.
- Fungsi Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha dalam memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental serta loyalitas karyawan dengan harapanr tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik umumnya dilakukan sesuai dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, palaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas perusahaan.
Komponen Manajemen SDM
-
Pengusaha; sebagai investor modal bagi perusahaan.
- Karyawan; menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.
-
Pemimpin atau Manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Pendekatan dalam Manajemen SDM.
- Pendekatan Manusia, yaitu martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya tidak diabaikan agar kehidupan karyawan layak dan sejahtera.
- Pendekatan Manajerial, yaitu manajemen personalia adalah tanggung jawab setiap manajer, jadi prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan tergantung kepada atasan langsungnya.
- Pendekatan Sistem, yaitu suatu sistem yang terbuka yang saling berhubungan karena masing-masing saling mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungan eksternal.
- Pendekatan Proaktif, yaitu meningkatkan kontribusinya kepada para karyawan, manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul.
Prinsip-prinsip Pengelolaan MSDM
- Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan SDM dimana kecenderungannya SDM yang puas akan selalu berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan para konsumennya;
- Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan, dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi SDM agar mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
- Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup :Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan; Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan;
- Motivasi kerja yang tinggi;
- Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan;
- Berpandangan jauh ke depan;
- Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis;
- Bersedia bekerja keras;
- Mampu menyelesaikan pekerjaan;
- Percaya diri yang tinggi;
- Berani mengambil resiko;
- Mampu menjual idenya di luar/di dalam perusahaan;
- Memiliki intuisi bisnis yang tinggi;
- Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar perusahaan;
- Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang berkepentingan
- Cermat, sabar dan kompromistis
Fungsi Utama Manajer SDM dan Departemennya
- Manajer menggunakan kewenangan lini dalam unit dan mengimplikasikan kewenangannya dimana saja dalam organisasi.
- Manajer menggunakan fungsi koordinasi untuk memastikan bahwa sasaran dan kebijakan SDM organisasi dikoordinasi dan diimplementasikan.
- Manajer memberi berbagai layanan staf kepada manajemen lini.
Peran Strategik Manajemen SDM
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan selain memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik di dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM menjadi lebih bersifat strategik.
Hal ini menjadikan manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Saat ini ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi serta kecenderungan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM terhadap keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya disesuaikan dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Agar tujuan dari sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi dalam meraih keunggulan kompetitifnya, diperlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDM yang dilakukan secara terpadu. Kegiatan dari strategi SDM ini dasarnya yaitu kerjasama antar departemen SDM dengan manajer lini serta keterlibatan manajemen puncuk dalam menjelaskan visi dan misi organisasi yang dapt dijabarkan dalam tujuan bisnis yang strategi. Tujuan utama dari strategi ini agar meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya.
Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :
- Mendefenisikan kesempatan maupun kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya.
- Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas.
- Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik.
- Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
- Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang berkat.
Agar dapat menciptakan keunggulan kompetitif Departemen SDM menggunakan empat pendekatan,yakni :
- Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessment) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
- Administrasi Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensii adaministrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namum kualitas terjamin. Upaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ulang (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang atas nilai pemikiran dan kreasi (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai oleh pelanggan. Sehingga dapat mengubah focus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harusnya dihasilkan.
- Employee Champion, menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan. Pertama, kurangi tuntutan (demand) caranya dengan mengurangi beban kerja serta menyeimbangkannya dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatan sumber daya dengan membantu karyawan mendefenisikan sumber daya baru (dalam dari karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebuthan organisasi. Ketiga,mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
- Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat 3 (tiga) tipe perubahan yaitu sebagai berikut : pertama adalah perubahan inisiatif yang memfokuskan pada penerapan program, proyek atau prosedur baru. Kedua adalah perubahan proses di dalam organisasi dengan memfokuskan pada bagaimana cara melakukan kerja sama yang optimal. Ketiga yaitu perubahan budaya atau kultur usaha akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
Keempat hal tersebut merupakan peran baru dari Departemen MSDM yang akan dapat meraih keunggulan kompetitif dengan kerja sama dengan manajer lini dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan tiga strategi yaitu : inovasi (innovation), peningkatan kualitas (quaity enhancement) serta penurunan biaya (cost reduction).
